懷孕本應是喜訊，但在職場上，卻可能變成解僱的催命符。「長鴻鋁窗裝飾工程案」正是血淋淋的教訓。本文將為你深入剖析這宗備受關注的懷孕歧視案件，由僱員通知懷孕後遭受威脅、職務變動，到不幸流產後被即時解僱的全過程。我們將逐一拆解法庭對「懷孕歧視」、「殘疾歧視」及「使人受害的歧視」三大指控的判決理據，並詳解長鴻鋁窗最終須付上的沉重代價——不僅是數十萬的賠償，更包括極為罕見的「懲罰性訟費命令」。無論你是擔心自身權益的僱員，還是希望合規經營的僱主，此案的判決及教訓，都絕對值得你花時間了解。
長鴻鋁窗歧視案始末：由懷孕通知到非法解僱全記錄
這宗備受關注的長鴻鋁窗裝飾工程歧視案，並非一朝一夕發生的單一事件。它是一連串行為的累積，清晰地勾劃出一位準媽媽如何從告知懷孕喜訊開始，一步步走向被非法解僱的結局。現在，我們一起回到事件的起點，完整地還原整個過程。
案件背景：懷孕僱員與公司的初期互動
申索人入職背景及通知懷孕（2014年7月 – 2016年5月）
事件的主角是一位女文員，她從2014年7月起就在長鴻鋁窗裝飾工程有限公司任職。在這接近兩年的時間裡，一切看似平穩順利。直到2016年5月底，她懷著喜悅的心情，正式向公司管理層告知自己懷孕的消息。這本應是值得祝福的時刻，卻成為了她職場噩夢的開端。
僱主首次回應：要求自動離職與威脅性言論
申索人沒有得到預期的支持，反而迎來了僱主極為負面的反應。公司方面不僅直接要求她「自動離職」，更伴隨著帶有威脅成分的言論。據法庭文件披露，僱主曾揚言如果她不遵從，將會把她調派到偏遠又炎熱的工作地點，甚至直言要讓她「日子不好過」，試圖透過施加巨大心理壓力，迫使她自行放棄工作。
歧視行為升級：長鴻鋁窗的施壓手段
企圖更改合約：提出轉為時薪散工
言語威脅之後，公司進一步採取實質行動。長鴻鋁窗曾向該名懷孕僱員提出，將她原有的全職合約，更改為時薪制的散工合約。這個舉動的目的相當明顯，就是試圖削弱她的僱員權益與福利保障，令她的工作變得極不穩定，從而增加她離職的壓力。
設立針對性措施：突然引入全體員工「打卡」制度
在連串施壓行為期間，公司突然宣布引入全新的全體員工「打卡」制度。雖然這個制度表面上適用於所有人，但在這個敏感的時間點實施，其動機難免令人懷疑。從後續發展來看，這個措施很可能是為了更嚴格地監控該名懷孕僱員的出勤情況，以便尋找藉口作出處分或解僱。
解僱導火線：從不幸流產到被終止合約
申索人流產並申請病假休養（2016年6月）
在承受著巨大工作壓力的同時，一件不幸的事情發生了。2016年6月，申索人經歷了流產的沉痛打擊。她隨後按正常程序，向公司申請病假，以便進行手術與休養，處理身心上的創傷。
復工後的工作隔離與職能剝奪
當申索人休養完畢重返工作崗位後，她發現自己的處境變得更加艱難。公司對她採取了明顯的工作隔離措施，例如將她調到另一間辦公室，並且幾乎不再分派任何實質工作給她。這種剝奪其原有工作職能的做法，無疑是一種變相的排擠。
以「工作表現不佳」為由即時解僱（2016年7月）
在復工僅僅兩天後，申索人便收到了公司的解僱通知。長鴻鋁窗給出的官方理由是「工作表現不佳」。然而，考慮到此前發生的一連串事件，加上她在復工後根本沒有機會處理實際工作，這個解僱理由顯得非常牽強，後來在法庭上亦被證實只是一個藉口。
訴諸法律後的報復行為
僱員向平機會投訴懷孕及殘疾歧視
面對如此不公的對待，申索人決定尋求法律途徑。她向平等機會委員會（平機會）正式提出投訴，指控長鴻鋁窗基於她的懷孕狀況及因流產而引起的身體狀況（殘疾），對她作出了歧視行為。
僱主拒發遣散費及工作證明作報復
當僱主得知申索人已向平機會投訴後，非但沒有反省，反而採取了進一步的報復行動。公司明確地通知申索人，由於她作出了投訴，將會拒絕向她發放本應屬於她的遣散費以及工作證明文件。這個行為，構成了法律上另一種獨立的歧視——「使人受害的歧視」。
法律剖析：從長鴻鋁窗案看懂三大職場歧視條例
這宗關於長鴻鋁窗裝飾工程的案件，不單純是一宗勞資糾紛，它更像一本活生生的教科書，清晰地向我們展示了香港三條核心的職場反歧視條例是如何在現實中運作的。讓我們一起拆解法庭的判決，深入理解背後的法律邏輯，看看這宗案件如何成為職場權益的重要參考。
爭議點一：懷孕歧視（違反《性別歧視條例》）
法律定義：何謂基於懷孕的差劣待遇？
根據《性別歧視條例》，懷孕歧視是指僱主因為一名女性僱員懷孕，而給予她比其他員工更差的待遇。這種「差劣待遇」不一定只是解僱，它可以是一連串的行為。在長鴻鋁窗一案中，公司董事得知申索人懷孕後，隨即要求她自動離職，甚至作出威脅，這些行為都直接構成了基於懷孕的差劣待遇。
判決關鍵：為何流產後解僱仍構成懷孕歧視
這案件中有一個非常關鍵的法律觀點。申索人被解僱時，其實已經不幸流產。那麼，為何法庭仍然裁定僱主的行為構成「懷孕歧視」呢？關鍵在於僱主作出解僱決定時的「認知狀態」。證據顯示，長鴻鋁窗的董事在解僱申索人時，並不知道她已經流產，只認為她是一位因懷孕相關事宜而需要請假的員工。因此，解僱這個行為的動機，依然是源於她的「懷孕身份」，所以法庭裁定懷孕歧視的指控成立。
法庭如何戳破「工作表現不佳」的藉口
「工作表現不佳」是許多僱主在歧視案件中常用的藉口，法庭是如何看穿的？法官主要審視了整個事件的時間線。申索人在通知懷孕前，工作上並無問題。但在她通知懷孕後，一連串的負面事件便接踵而來，例如被施壓辭職、被威脅，還有突然引入針對性的「打卡」制度。這一連串不尋常的舉動，與最後以「工作表現不佳」為由的解僱，形成了一個清晰的因果關係。法庭認為，解僱的真正原因並非工作表現，而是她的懷孕狀況。
爭議點二：殘疾歧視（違反《殘疾歧視條例》）
法律定義：「流產」引致的身體不適是否算「殘疾」
這宗案件為《殘疾歧視條例》的應用帶來了重要的啟示。法庭在判決中確認，「流產」以及相關手術所引致的身體不適，在法律上是符合《殘疾歧視條例》中「殘疾」的廣泛定義的。這意味著，僱員因流產而引致的身心狀況，同樣受到此條例的保障，僱主不能因此而作出歧視行為。
指控不成立原因：僱主是否「知情」是關鍵
雖然法庭認同流產可構成「殘疾」，但是次殘疾歧視的指控最終並不成立。原因在於一個關鍵要素：僱主的「知情權」。要成功指控殘疾歧視，申索人必須證明僱主在作出歧視行為（即解僱）時，是知道其殘疾狀況的。在本案中，僱主收到的病假證明只註明了「婦科情況」，並未明確提及「流產」。因此，法庭無法斷定僱主知道申索人經歷流產，所以解僱行為的動機不能歸因於殘疾歧視。
判決啟示：證明僱主知悉殘疾狀況的重要性
這個判決提醒了所有僱員，在尋求法律保障時，清晰的溝通和文件記錄是何等重要。若要根據《殘疾歧視條例》提出申索，必須有證據顯示僱主對你的殘疾狀況是知情的。如果僱主毫不知情，那麼即使其行為客觀上對你造成了不利，也很難在法律上被界定為基於「殘疾」的歧視。
爭議點三：使人受害的歧視（報復性歧視）
法律定義：因行使投訴權利而遭受報復
「使人受害的歧視」是一種報復性歧視。簡單來說，當你因為行使法律賦予的權利，例如根據歧視條例作出投訴，而反過來遭受更差的對待時，這種報復行為本身就構成了一種獨立的歧視。法律設立此條款，是為了保護投訴人，確保他們不會因為尋求公義而受到懲罰。
法庭認定的具體報復行為
在長鴻鋁窗裝飾工程有限公司的案件中，報復行為非常明確。當申索人就懷孕及殘疾歧視向平等機會委員會作出投訴後，僱主透過電郵和信件，明確表示因為她作出了投訴，所以公司將不會發放她應得的遣散費和工作證明。這個行為直接將「投訴」與「懲罰」掛鈎，是典型的報復。
為何此項獨立的歧視指控能夠成立
此項指控之所以能夠成立，是因為它是一個獨立的法律議題。不論最初的懷孕或殘疾歧視指控是否完全成立，只要申索人作出了投訴的「受保護行為」，而僱主因此對她作出不利的行為，就已經觸犯了「使人受害」的條款。法庭找到了清晰的證據，證明僱主拒絕發放文件的原因，直接就是為了報復申索人的投訴行為，所以此項歧視指控成立。
判決的代價：賠償細項與罕見的「懲罰性訟費命令」
一場官司的結束，並不只是分出勝負。對於長鴻鋁窗裝飾工程而言，這次判決帶來了實質的財務後果，而且每一筆賠償的背後，都代表著法庭對其行為的一次清晰評價。這些代價不僅僅是金錢，更是一次深刻的教訓。
法庭裁定的賠償總額及分項
法庭最終裁定長鴻鋁窗裝飾工程有限公司需要向申索人賠償合共港幣133,000元。這個數字並非單一罰款，而是由三個不同性質的部分組成，每一項都針對著公司在事件中的特定過失。
感情損害賠償 (HK$90,000)：如何評估精神痛苦
這筆賠償是整個賠償總額中最大的一部分。法庭在評估時，不單是考慮申索人因歧視而感到的屈辱和壓力，更將僱主的惡劣行為納入計算。法官特別指出，僱主在申索人經歷流產的巨大傷痛後，不但沒有表現出絲毫體恤，反而繼續施壓，其威脅性言論對申-索人造成了極大的精神打擊。法庭認為這種行為極不合理，因此在一個賠償基點之上，再額外增加金額，以反映案情的嚴重性。
收入損失賠償 (HK$33,000)：彌補直接經濟損失
這一部分相對直接，目的是彌補申索人因被非法解僱而失去的薪金收入。法庭計算了申索人在被解僱後一段合理尋找新工作期間的收入損失，確保她不會因為公司的違法行為而蒙受直接的經濟損失。這筆賠償的作用，是將申索人的財務狀況恢復到假如解僱沒有發生時的應有水平。
懲罰性賠償 (HK$10,000)：針對被告訴訟中的惡劣態度
這筆賠償非常特別，因為它的目的並非補償申索人，而是要懲罰長鴻鋁窗在訴訟過程中的惡劣態度。法庭認為，被告代表在庭上不但堅持否認歧視，更無理地質疑申索人懷孕及流產的真實性。這種抗辯手法不僅浪費法庭時間，也對申索人造成二次傷害。因此，法庭判處這筆懲罰性賠償，以儆效尤。
罕見的訟費命令：為何長鴻鋁窗需支付對方「所有訟費」
除了上述三項賠償，法庭還頒下了一個極為罕見的命令：長鴻鋁窗需要以「彌償基準」支付申索人的所有法律費用。在一般情況下，敗訴方只需支付勝訴方大部分的訟費，但「彌償基準」意味著幾乎是百分之百的支付，這是一項相當嚴厲的懲罰。
法律依據：《區域法院條例》的「特別情況」
法官作出這項嚴厲命令的法律基礎，源於《區域法院條例》中的條文。條例容許法庭在案件出現「特別情況」時，可以下令一方支付另一方的全部訟費。而本案中，被告的行為就完全符合了這種「特別情況」的定義。
觸發原因：被告代表在庭上「橫蠻無理」的行為
觸發這項命令的直接原因，是被告代表在法庭上的行為。判詞中形容其抗辯手法「橫蠻無理」、「無的放矢」。他在庭上不僅對申索人作出無理指控，甚至對法庭人員、醫生及平機會主任等作出嚴重且毫無根據的誣衊。這種不尊重司法程序的行為，讓法庭認為必須透過特殊的訟費命令來作出懲處。
對其他僱主的警示意義
這個罕見的訟費命令，對所有僱主都發出了一個清晰的警示。它表明法庭絕不容忍任何一方濫用司法程序。即使公司有權為自己辯護，但辯護的方式必須合理且尊重事實。任何試圖以不實指控或惡劣態度來應對訴訟的行為，最終只會招致更沉重的財務代價。
職場反歧視實戰手冊：如何避免成為下一個「長鴻鋁窗」
長鴻鋁窗裝飾工程的案件，不單是一宗法庭判決，更是一面職場的鏡子。它清晰地反映出，無論是僱員還是僱主，如果對反歧視條例缺乏足夠的認識，都可能付出沉重的代價。這份實戰手冊，就是希望透過長鴻鋁窗的經驗，為大家提供清晰的指引，建立一個公平和互相尊重的工作環境。
僱員權益自保清單
面對潛在的職場歧視，懂得如何保護自己是至關重要的一步。以下清單，助你在關鍵時刻保障自己的合法權益。
【應做 Do’s】書面通知懷孕、妥善保存所有證據、及早向平機會求助
首先，應以書面形式正式通知公司懷孕的消息。一封簡單的電郵或信件，附上醫生證明，就能夠建立一個清晰和無法否認的記錄。這個步驟能確立一個明確的時間點，讓僱主不能以「不知情」為藉口。
其次，要妥善保存所有相關的證據。這包括所有來往的電郵、手機通訊程式的對話截圖、任何有關工作表現評核的文件，甚至是你自己記錄的會議或對話筆記，註明日期、時間和內容。這些看似零碎的資料，在需要時會成為你最有力的證明。
最後，應及早向平等機會委員會（平機會）尋求協助。平機會不單是投訴的渠道，也提供免費的法律諮詢服務。如果你對自己的處境感到疑惑，或者不清楚自己的權利，及早聯絡他們獲取專業意見，可以幫助你了解下一步應該怎樣做。
【勿做 Don’t’s】輕信口頭承諾、在壓力下簽署不實文件或自動辭職
切勿輕信任何口頭承諾。在職場關係變得緊張時，對方可能會作出一些口頭上的保證，例如「如果你自動離職，我們會給你好的工作證明」。這些承諾沒有白紙黑字的保障，事後很難追究。所有重要的協議，都應該要求以書面形式確認。
此外，絕對不要在壓力下簽署任何你不完全同意或與事實不符的文件。長鴻鋁窗案中，僱主曾要求僱員簽署以「工作表現不佳」為由的解僱信。一旦簽署，就等於承認了對方的說法，這會嚴重削弱你日後申訴的理據。
最後，不要輕易選擇自動辭職。即使工作環境變得充滿敵意，自動辭職也可能讓你失去應有的遣散費或其他法定權益。在作出任何決定前，最好先尋求法律意見。
僱主合規防雷指南
作為僱主，建立合規的內部管理制度，不僅是履行法律責任，更是保護公司聲譽和避免不必要法律風險的明智之舉。
【應做 Do’s】制定清晰反歧視政策、提供合理支援、按專業程序處理
公司應該制定一套清晰的內部反歧視政策。這套政策需要明確列明公司保障懷孕員工的立場和程序，並且讓所有員工，特別是管理層人員都清楚了解。這不只是一份文件，更是建立公司文化的重要基石。
當收到員工的懷孕通知時，公司的第一反應應該是提供合理支援。主動與員工溝通，了解她們在工作上是否有特別的需要，並在合理範圍內作出配合。一個支持性的態度，能夠建立互信，減少很多潛在的矛盾。
假如員工真的出現工作表現問題，處理過程必須專業和公正。所有程序，例如發出警告信、提供改善機會等，都必須有充足的文件記錄，並且要確保這些程序對所有員工都一視同仁，而不是針對懷孕員工。
【勿做 Don’ts】作出不當假設或評論、濫用「工作表現」為藉口
管理層人員應避免對懷孕員工作出任何不當的假設或評論。例如，「你懷孕後可能無法應付高壓工作了」或者「你生完孩子後應該會想轉做兼職吧」。這些言論即使出於無心，也可能被視為帶有歧視意圖的證據。
最重要的一點，是切勿濫用「工作表現不佳」作為解僱的藉口。正如長鴻鋁窗裝飾工程有限公司的案例所示，如果在員工通知懷孕後，才突然開始挑剔其工作表現，法庭很可能會認為這只是掩飾歧視動機的藉口。任何關於工作表現的指控，都必須有在懷孕通知前就已經存在，並且有持續記錄的客觀證據支持。
長鴻鋁窗案與職場歧視：常見問題 (FAQ)
問：此案件對長鴻鋁窗裝飾工程有限公司的最終影響是什麼？
答：這宗案件對長鴻鋁窗裝飾工程的影響是多方面的。首先是直接的財務代價，法庭判令公司須向申索人賠償合共港幣133,000元，這筆款項包括了感情損害、收入損失以及懲罰性賠償。更為嚴重的是，由於公司代表在訴訟過程中行為惡劣，法庭頒下了極為罕見的「懲罰性訟費命令」，要求長鴻鋁窗裝飾工程有限公司支付申索人的「所有訟費」，這筆費用可能遠超賠償金額本身。其次，案件的公開審訊和報道，對公司的聲譽造成了難以估計的損害，使其成為職場歧視的一個負面教材。
問：從長鴻鋁窗案看，流產後的身體不適一定會被視為《殘疾歧視條例》下的「殘疾」嗎？
答：這是一個很好的問題。根據長鴻鋁窗案的判決，法庭確實確立了一個重要觀點，就是由流產及其相關手術引致的身體不適，在法律上是符合《殘疾歧視條例》中對「殘疾」的廣泛定義。不過，此案件也揭示了一個關鍵點，就是申索能否成立，取決於僱主在作出歧視行為時是否知情。在長鴻鋁窗一案中，殘疾歧視的指控最終不成立，原因正是申索人未能證明僱主知道她流產的事實，僱主收到的病假紙僅註明「婦科情況」。所以，雖然流產後的狀況可被視為殘疾，但要成功申索，證明僱主知悉這個「殘疾」狀況是至關重要的一步。
問：如果僱主像長鴻鋁窗一樣，在我通知懷孕後挑剔我的工作表現，我該怎辦？
答：假如遇到類似長鴻鋁窗案的情況，保持冷靜和有系統地記錄是保護自己的第一步。首先，應將所有重要的溝通，特別是懷孕通知，轉為書面形式，例如電郵，以留下清晰的記錄。其次，妥善保存所有相關證據，包括任何通訊紀錄、工作評語、以及記錄下任何不尋常的對話或事件的時間、地點和內容。千萬不要在壓力下輕率地簽署任何不實文件或自動辭職，因為這可能會影響你日後的追索權利。最關鍵的一步是，及早向平等機會委員會（平機會）尋求專業意見和協助，他們可以提供指引，並協助你處理投訴。
問：公司能否因員工請太多病假而將其解僱？此案帶來什麼啟示？
答：根據香港的《僱傭條例》，僱主不能在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。如果純粹因為員工放取合法的病假而將其解僱，這本身已可能構成不合理解僱。長鴻鋁窗案帶來的最大啟示，是法庭會深入審視解僱背後的真正動機，而不會只看表面藉口。在此案中，僱主聲稱解僱是基於「工作表現不佳」，但法庭從事件的時序（即解僱發生在申索人因流產請病假後不久）和僱主的一連串行為，判斷出真正的解僱原因是與申索人的懷孕與病假有關。這宗案件提醒所有僱主，濫用「工作表現」作為解僱藉口，去掩飾歧視性的動機，是一種在法律上站不住腳的高風險行為。